La Gestión del Cambio en el Software
Se pueden encontrar libros, artículos y ponencias sobre la gestión del cambio. Es uno de los grandes misterios humanos ya que la resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?.
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Las razones que llevan a la resistencia al cambio están basadas en alguno de estos factores. Todos hemos llegado a implantar un software a una compañía y nos hemos encontrado con grupos de personas que tratan de echar abajo la implantación del proyecto. Son típicas las presiones que podemos encontrarnos por este tipo de usuarios:
- Este programa no hacía lo que el anterior.
- Este programa es más difícil.
- No puedo trabajar con este software le falta la dirección a la factura no puedo seguir trabajando.
- Simplemente no funciona.
- Esto está lleno de problemas.
- Esto no es lo que nos vendieron
Todos los implantadores de software nos hemos encontrado con este tipo de frases en la implantación de un nuevo software en una empresa. Este tipo de comportamientos son naturales, ya que todo cambio nos pone nerviosos, en ocasiones existe una visión demasiado parcial del cambio. Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia) sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
- El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.
- La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
- La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.
- La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
¿Qué hacemos para enfrentarnos a todos estos problemas? Tener PACIENCIA. Está científicamente probado que la gestión del cambio es un simple problema de tiempo. En la gestión del cambio en grupos se pasa por una fases estándares que todos tenemos que superar.
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La fase emocionalmente más complicada es la denominada Decaimiento, en esa fase parece que estás peor que antes de empezar, que no se cumplen las expectativas, que realmente los usuarios no aceptan el cambio, esa en la que te planteas si todo el esfuerzo que se ha realizado merece la pena. En una fase momentánea, a partir de ese momento todo empezará a ir mejor. Aguanta, ten paciencia y comunica mejor que nunca. El tiempo de esta fase dependerá de la comunicación y del tipo de usuarios a los que te enfrentes.
Una de los cambios más complicados de gestionar que he conocido recientemente es el del nuevo interfaz de Facebook, ya lo hemos olvidado pero no hace más de seis meses, los foros, blogs, ardían con el cambio del nuevo interfaz de Facebook. Hacía tiempo que no recordaba un cambio tan complicado, millones de personas se unían en blogs y foros para pedir a Facebook que volviera para atrás, que se habían equivocado, que el nuevo interfaz era 1.000.000 de veces peor que el anterior, etc…
El problema para un usuario intermedio (el que no tiene una opinión formada) es que yo mismo leyendo todos aquellos comentarios me planteaba que si se habían equivocado. Los incendios en blogs y foros me hacían dudar del nuevo interfaz. Se estaba viviendo la etapa del decaimiento. Lo difícil de esta etapa es que parece que vas para atrás. Realmente el nuevo interfaz de Facebook llevaba meses en la web para probarlo en formato Beta, pero todo explotó el día que se dijo Ya es oficial ese día todo se encendió en la RED. Fue una época dura para todo el equipo de Facebook ya que se ponía en duda la continuidad de la Red social, decían que estaban cavando su propia tumba. Meses después nadie se acuerda de todo aquello porque los humanos tenemos una capacidad innata para olvidar este tipo de cosas. Todos los detractores han desaparecido y todos los usuarios se han ido acostumbrando al nuevo interfaz, al final el cambio se estabilizó y Facebook se ha consolidado con la red social líder en el mundo. Hay que tener paciencia y estar muy seguro de lo que haces para sobrevivir a esa presión emocional de la fase de decaimiento.
Profesionalmente me enfrenté a dos grandes momentos de cambio con la herramienta Velazquez Visual:
De Zeus a Cliente-Servidor: Hace 8 años la plataforma que utilizábamos en la empresa propuso el cambio de Zeus a Cliente-Servidor, ese cambio no sólo era tecnológico sino económico ya que se cobrarían licencias por usuario. Nada más aparecer la versión 1.0 se estableció la norma en la organización de vender absolutamente TODO en cliente-servidor. Tenía la visión de que la cliente-servidor era el futuro y debíamos apostar por ella a 100%. Aunque ya no nos acordemos internamente pocas veces viví una fase decaimiento tan dura en mi vida. La parte comercial, técnica, proyecto, TODOS echaban humo y pedían regresar al modelo Zeus, mejor económicamente y mucho más estable técnicamente (desde su punto de vista claro).
Aquella fase duró internamente casi un año pero tuvo su recompensa, sabemos que aquella apuesta nos convirtió en líderes en tecnología cliente-servidor, nos adelantamos a la competencia técnica y comercialmente. ¿Perder dinero? todo lo contrario aquello suposo un gran paso para nuestra organización y llevó a Visual MS ha acometer proyectos que hasta ese momento eran impensables. Gracias a aguantar un periodo de decaimiento largo y no volver para atrás hoy día estamos donde estamos.
Cuando se produce un cambio no se debe de frenar, sino potenciar. Cualquier freno en un cambio aumenta el tiempo de la fase de decaimiento que siempre se produce pero se puede acortar o alargar depende del tipo de usuario al que te enfrentes. No tengas miedo a esta fase, es parte del proceso, intenta llevarla lo mejor posible y hacerla lo más corta posible. Al final cuando se ha producido el cambio ¿quién sale ganando? pues siempre los mismos, los que te han ayudado a potenciarlo, acaso cuando acabó el tormentoso arranque:
¿Quién sabe manejar mejor la aplicación?
¿Quién le saca más partido a la aplicación?
¿Quién produce más y mejor?
¿A quién le preguntan los que no saben?
La respuesta es siempre la misma los que te han ayudado a potenciarlo.
La moraleja de esta historia es fácil:
Si eres el inductor de un cambio, ten paciencia y comunica bien en la fase decaimiento.
Si te toca sufrir un cambio apóyalo, saldrás ganando.
Una tarde con Juan
La semana pasada tuve la suerte de pasar un día entero con Juan. El motivo fue la grabación de unos vídeos para compartir con la comunidad. Siempre que estoy con él aprendo.
Tenerlo con nosotros es una bendición, no sólo porque es un genio, que eso está demostrado, sino porque es una gran persona de la que aprendes cada minuto que estás con él. Te enseña cosas no sólo de la programación sino de la vida y esto tiene un valor incalculable para todo el equipo.
En la serie de vídeos que hemos editado (+20) espero que todo esto que comento lo puedan disfrutar muchas más personas.
Llevamos un par de semanas preparando un plan de comunicación que incluye vídeos y post, todo en formato FAQ. La salida de la versión 7.1 no tuvo la acogida que todos soñábamos. Analizando lo ocurrido se que el mayor problema es de comunicación (no de desarrollo), debemos comunicar más y mejor todo lo que se está haciendo en V7. Seguro que el esfuerzo realizado con los vídeos y textos aportará luz a mucha gente. El equipo de desarrollo ha trabajado duro y ahora nos toca comunicar bien todo lo que han hecho. El tiempo da y quita razones, una genialidad es una genialidad, sólo que se necesita tiempo para poder admirarla en todo su explendor.
Como dijo Mohandas Gandhi:
First they ignore you. (Primero te ignoran )
Then they laugh at you. (Después se reirán de ti )
Then they fight you. (Después lucharán contra ti)
Then you win. (Finalmente ganarás)
Espero seguir disfrutando de tardes como la de la semana pasada muchos años… aquí os dejo un trailer de lo que allí ocurrió. GRACIAS JUAN.
¿Cómo motivar?
El título del post no es correcto, el título adecuado sería ¿Cómo no desmotivar?. Se ha comprobado que a las personas no se las puede motivar, la motivación es algo personal de cada individuo. Lo que está claro es que somos expertos en desmotivar personas. Los siguientes consejos son para que las personas no se desmotiven ya que todos estamos motivados por definición.
La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra.
Algunas de las teorías más conocidas sobre la motivación humana se desarrollaron a mediados del siglo pasado pero sus efectos han llegado hasta la actualidad:
•Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta teoría se ha visto popularizada a raíz de la aparición de un anuncio publicitario de una conocida marca de carburantes.
•McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.
•Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.
•La publicación del libro de Daniel Goleman. La Inteligencia Emocional ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.
En resumen las cosas que podamos hacer para no desmotivar son:
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1. Sea agradecido:
Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un compañero queda establecido con el pago de la nómina. El salario debe ser la retribución por un trabajo realizado y no un incentivo. Tenemos poca cultura social para agradecer. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias.
Experimento: envíe una nota agradeciendo su tiempo e interés a ese compañero que hizo horas extras para terminar un proyecto. Será un reconocimiento que tardará en olvidar. O siéntese frente a él y agradezca su esfuerzo. O ambas cosas. No deje pasar demasiado tiempo. Agradezca con frecuencia y de forma sincera. Los feedback son una metodología que ayuda a fomentar el reconocimiento entre compañeros. Si se utiliza bien esta técnica los resultados suelen ser fabulosos.
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2. Dedique tiempo a las personas:
Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen…Encuentre tiempo para reunirse y escuchar. Será un tiempo bien invertido.
3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso):
Mantenga al equipo informado acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo. Informe al compañero de su rendimiento, del rendimiento del departamento y del de la empresa. Permítale obtener una idea clara de su posición con respecto al resto y de cuáles son los objetivos a conseguir para mejorar. De nuevo el feedback es una herramienta básica, nosotros hacemos actualmente un feedback cada seis meses y mi objetivo es poder bajarlo a periodos de 3 meses. Haciendo un feedback 180º cada 3 meses y uno 360º cada sesis.
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4. Cuide el ambiente de trabajo
Sea amable con todo el mundo. Nunca des feedback negativo en público (a no ser que lo consideres extrictamente necesario), si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre.
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5. Proporcione información
Cuanto más información se conozca de la compañía más vinculados se sentirán a ella. El sentimiento de pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Las personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos orgullosos (equipo de fútbol, partido político, barrio, empresa para la que trabajamos…).
Para sentirse orgullosos de pertenecer a una compañía deben conocer qué características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos, niveles de satisfacción de clientes o empleados, política de ascensos…
Las grandes compañías conocen muy bien la importancia del sentimiento de pertenencia. Prueba de ello es que a todos sus nuevos empleados les ofrecen formación acerca de cómo funciona la empresa, del papel que van a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la compañía. Un blog interno es una solución fabulosa para lograr esto.
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6. Involucre
Cuando te acostumbras a preguntar, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar la opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación. Es más probable que alguien acepte un cambio si ha tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.
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7. Fomente la autonomía
Hay que dar libertad para tomar algunas decisiones. Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma “desorganizada” por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.
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8. Establezca alianzas personales
Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la compañía. Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas del equipo, de manera que la consecución de logros del equipo suponga una mejora en el desarrollo del individuo, y viceversa. La mejor forma de llevar a la práctica este punto es mediante la implantación de los planes de carrera. Nosotros hacemos planes de carrera una vez al año, aunque es una práctica que lleva mucho trabajo detrás y es complicada de implantar.
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9. Celebre los éxitos
Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por todos. Debemos tener claro en cada momento tanto la situación del equipo con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de todos.
Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen. Una fiesta anual puede ser un gran punto de partida.
Toda esta teoría está bien, lo complicado, es llevarla a la práctica. Mucha de esta teoría está extraída de material de la UOC, es material estándar que podemos encontrar en Internet. Existen 3 acciones prácticas que te ayudan a conseguir estos objetivos para lograr mantener la motivación:
- Feedback Cultural.
- Feedback Desempeño.
- Planes de carrera.
- Blog interno.
- Fiesta anual/cenas/eventos.
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El camino está lleno de obstáculos..
Los proyectos, las empresas, la vida.. está llena de desafíos y de obstáculos. Siempre aparecen ante tí problemas que hay que resolver y malas rachas que debes saltar. Cuánto mayor sea la gesta que quieres hacer más obstáculos te vas a encontrar.
Si te esfuerzas sin esperar recompensas, con el corazón y con la cabeza, las críticas, las dudas, los fracasos, pasarán y el camino se despejará. No lo pienses hazlo, la sabiduría se encuentra en el fracaso.
¿Qué tengo que enseñar en una demo de software?
Llevo diez años ya en este mundo del software, durante estos años siempre me encontré con un problema que no he sabido resolver, la temporalidad de las demos.
Todos conocemos que el software es algo vivo, evoluciona cada día, minuto, segundo. Siempre nos ilusionamos con las últimas novedades que nos cuenta un analista, eso es lo que realmente nos pone, lo que no está, lo que falta siempre cobra mayor importancia que lo que tenemos. ¿Por qué? Realmente porque para nosotros una funcionalidad deja de ser importante el día que ya está programada, siempre vivimos de la ilusión de las nuevas funcionalidades que le faltan a nuestro software.
- Esto es hasta cierto punto lógico que ocurra con los clientes actuales de un software, ya que lo que el programa tiene, no es importante y lo que demandan es lo que falta o no cubre sus necesidades.
- Siempre recomiendo recordar al cliente la importancia de lo que está funcionando, por ejemplo un correo al final de año con unas pequeñas estadísticas de uso ( 1200xxx facturas, 900 pedidos, 1.000.000 de ordenes de trabajo), esto refresca al cliente final de lo que hace le programa por ellos y no valoran. Hace poco un compañero puso un post en nuestro blog de empresa anunciando que habíamos llegado al 1.000.000 de actividades del CRM y yo pensé GUAAU cuanto curra este CRM y cuanto hace por nosotros. No sólo es importante lo que falta sino lo que se tiene.
- Debemos acostumbrarnos a enfocar las demos utilizando las herramientas que ya tenemos y que pueden ayudar al cliente al que estamos vendiendo.
- No debemos centrar la demo en lo que estuvimos pensando la semana pasada, somos nosotros mismos los que le quitamos valor de todo lo bueno que hace nuestro software ya que le damos más valor incluso a partes que están aún sin implementar o en fase Beta.
- Debes darle valor a esas cosas que para ti ya son normales porque el software las hizo toda la vida y que quizá para el cliente no sean tan normales. Por Ejemplo: En las demos de Velneo V7 nos olvidamos de la integración del entorno de desarrollo con la BBDD, de los navegantes, de la rentabilidad … de lo que ha sido diferencial toda la vida en Velneo y acabamos dándole más importancia al WebClient, ¿Por qué? Porque para nosotros es novedad y nos dejamos llevar por la pasión e ilusión.
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8 Errores del proceso de cambio
Los cambios son una de las cosas más difíciles de implantar en una organización, cuando más grande es la organización más difíciles son de implantar los cambios o las nuevas iniciativas.
Según John Kotter estos son los principales errores a la hora de iniciar un cambio dentro de la organización:
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1. Demasiada complacencia
-Existen numerosas fuentes de complacencia dentro de las organizaciones. Por ejemplo, la ausencia de una crisis visible e importante, el sentido de ser poderosos por tener muchos recursos, la falta de retroalimentación externa para medir el desempeño de la organización hacia el exterior, el tener una historia pasada llena de éxitos y la aversión hacia la incertidumbre.
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2. No lograr crear una coalición suficientemente poderosa
-Con frecuencia se inician procesos de cambio sin contar con suficientes aliados a alto nivel dentro de la organización. El cambio tiene una dimensión política importante, la cual requiere dispones de una base de apoyo suficientemente poderosa desde el principio.
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3. Subestimar el poder de la visión
-Iniciar un proceso de cambio con una visión muy poco definida de lo que se quiere lograr hace casi imposible orientar y coordinar los esfuerzos de cambio y reduce las posibilidades de mantener una base de apoyo fuerte hacia el proceso.
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-4. Comunicar la visión insuficientemente
-Hay quienes consideran que no es necesario comunicar la visión del cambio a la organización. La experiencia ha demostrado que si la gente no entiende qué es lo que se quiere lograr y es convencida de ello, las posibilidades de lograr una participación masiva y eficaz en el proceso de cambio son muy bajas.
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5. Permitir que obstáculos bloqueen la nueva visión
-A lo largo del camino se presentan obstáculos que limitan la marcha del proceso. Si esos obstáculos no son enfrentados, el proceso de cambio será bloqueado y no logrará el éxito.
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6. No crear ganancias a corto plazo
-Existe un problema de liquidez política dentro de los procesos de cambio. Aunque las metas principales sean a largo plazo, es indispensable producir resultados a corto plazo con el fin de mantener el apoyo al proceso, probar las hipótesis sobre las que se sustenta el cambio y debilitar a la oposición.
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7. Declarar victoria muy pronto
-La “fatiga del proceso” es una amenaza constante, que tiende a crear el deseo de acabar pronto y empezar a disfrutar de los beneficios de lo que se ha logrado hasta entonces. Con frecuencia se canta victoria muy pronto y la tarea queda inconclusa.
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8. Descuidar el anclaje de los cambios en la cultura de la organización
-Si no se logran las modificaciones culturales profundas, el proceso de cambio puede dar marcha atrás cuando finalice la implantación de las reformas. La cultura organizacional tiene una gran capacidad de reinstalarse si no ha sido modificada en el proceso de cambio.
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¿Qué es Cloud Computing?
Me he permitido la libertad de copiar este post de la página de Salesforce, porque simplemente está perfecto.
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La vida antes de Cloud Computing
Las aplicaciones comerciales tradicionales han sido a menudo demasiado complicadas y caras. Necesitan un centro de datos con espacio, energía, refrigeración, ancho de banda, redes, servidores y almacenamiento. Una pila de software complicado. Y un equipo de expertos para instalarlas, configurarlas y ejecutarlas. Necesitan desarrollo, pruebas, etapas, producción y entornos a prueba de fallos.
Cuando multiplica estos requisitos por docenas o cientos de aplicaciones, es fácil comprender por qué las empresas más grandes con los mejores departamentos de TI no están consiguiendo las aplicaciones que necesitan. Las pequeñas empresas no tienen ninguna posibilidad.
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Cloud Computing: un camino más fácil
Cloud Computing es un camino más fácil para explotar su negocio. En vez de ejecutar las aplicaciones usted mismo, se ejecutan en un centro de datos compartido. Cuando utiliza cualquier aplicación que se ejecuta en la nube, sólo hay que iniciar sesión, personalizar y empezar a trabajar. Ése es el poder de Cloud Computing.
Las empresas están ejecutando todo tipo de aplicaciones en la Nube en la actualidad, como aplicaciones de CRM, RRHH, contabilidad y aplicaciones a medida. Las aplicaciones con base de Cloud Computing pueden estar listas para trabajar en unos días, lo que es impensable con el software comercial tradicional. Cuestan menos, ya que no hay que pagar por toda la plantilla, productos e instalaciones para ejecutarlas. Y además pueden ampliarse más, son más seguras y más fiables que la mayoría de las aplicaciones. Del mismo modo, las actualizaciones se realizan de forma automática, de modo que sus aplicaciones obtienen mejoras de seguridad y rendimiento, junto con nuevas funciones, sin su intervención.
El método de pago de las aplicaciones con base de Cloud Computing es también diferente. Olvídese de comprar servidores y software. Cuando sus aplicaciones se ejecutan en la nube, no tiene que comprar nada. Todo se incluye en una suscripción mensual predecible, de modo que sólo paga por lo que usa de verdad.
Finalmente, las aplicaciones de Cloud Computing no consumen sus valiosos recursos de TI, así que su director financiero estará encantado. Esto le permite centrarse en desarrollar más aplicaciones, nuevos proyectos e innovación.
El balance final: Cloud Computing es una idea sencilla pero puede tener un efecto enorme en su negocio.
Costes tradicionales VS ABC
Mientras que en el sistema de costes tradicionales se imputan los costes indirectos en función de un solo criterio de los utilizados para la fabricación de los productos, en el sistema de cálculo de costes ABC se utiliza más de un criterio de reparto de costes indirectos (generador o inductor de coste): uno por cada actividad que se ha definido. De esta manera se imputan los costes a los productos en función del consumo de generadores de coste.
El sistema de costes ABC permite calcular los costes teniendo en cuenta la causa que origina el coste (inductor). En este sentido los cálculos son más precisos y permiten obtener una información más detallada de cada componente de coste en el caso de los productos, así como de cada actividad, o del coste por inductor, facilitando de esta manera la toma de decisiones.
¿Qué es el vdataclient?
Pues en una frase se puede definir como “un cliente de datos“. Este componente de v7 está siendo para mi una de las sorpresas de la plataforma V7. Como lo que Juan Muñoz-Cobos crea, primero no entiendes bien su finalidad cuando te explica la idea, pero cuando lo usas una vez no puedes vivir sin ello. Juan ha llevado la arquitectura y posibilidades de este componente más lejos de lo que nos podíamos imaginar. Un componente abstracto que tiene infinidad de usos.
Después de acabar mi primera openapp en Velneo V7 puedo decir que este componente tiene una potencia increible y ahorra tiempo al desarrollador. Las posibilidades de crear tablas y poder mantenerlas sin tener que crear objetos específicos para mantenerlos ofrece una mayor rapidez para la construcción de aplicaciones.
Algunas veces creas campos para probar alguna cosilla, pues zas¡¡ abres el vdataclient y ya puedes realizar un mantenimiento completo del cambio sin crear un nuevo objeto.
El mantenimiento del vimitwitt lo hago íntegramente por vdataclient y estoy encantado, cuando algo falla voy al vdataclient y encuentro en cinco minutos donde metí la pata.
Cuando te pones a desarrollar en serio, vdataclient es una grata sorpresa….
