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Cada día nos encontramos con más terminos aglosajones aplicables a los Recursos Humanos. Voy a definir a continuación los más utilizados hoy día:

Empowerment:

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

En inglés “empowerment” y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo.

Se homologan “empowerment” con “potenciación” y “to empower” con “potenciar”, mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como “facultar” y “habilitar”.

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Características de equipos con empowerment:

• Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
• Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
• El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
• Son comprometidos flexibles y creativos.
• Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
• Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
• Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Beneficios del empowerment:

• Mejora de la satisfacción y motivación
• Aumentar la responsabilidad y compromiso.
• Mejora de la creatividad
• Adaptación al cambio.
• Aumento de la comunicación
• Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

¿Cómo implantar el empowerment en nuestra organización?

• Compromiso de la Dirección y del departamento de RRHH en la decisión de implantar el emp.
• Definir y comunicar de las metas con todos los involucrados
• Creación de equipos de trabajo
• Formación a todo el personal involucrado en asuntos de liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.
• Definir responsabilidades de cada puesto y comunicarlo adecuadamente.
• Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento
• Establecer los planes de carrera asociados.
• Definición de sistemas de retribución variable.

Mentoring:

El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.

Para ello, se establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

¿Qué no es el Mentoring?

• No es enseñar, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir.
• No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo.
• No es sustituir al mentorizado por el mentor.
• No es solucionar los problemas del mentorizado.
• No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema.
• No es un invento, sino una práctica muy antigua adaptada a las circunstancias de hoy.

¿Por qué usar el mentoring en la empresa?

El mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de alto potencial para:

• Disponer de sustitutos para determinados puestos.
• Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección general, de consejero, etc.
• Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.
• Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.
• Acrecentar el capital intelectual de la empresa.

Página interesante: http://www.mentoring.es

Profit Sharing

Básicamente se trata de un incentivo basado en el beneficio de la compañia. La compañía distribuye un porcentaje del beneficio sobre los empleados.

La compañía contribuye al sueldo del empleado con un porcentaje pactado de los beneficios antes de impuestos. La cantidad que cada persona percibe es proporcional al sueldo base que recibe en la compañía. Por lo cual los empleados que tienen mayores sueldos base perciben mayor porcentaje del incentivo repartido. Esta es la forma más normal de operar aunque existen múltiples variantes.

Los planes de “Profit Sharing” son otro incentivo que motiva a los empleados a sentirse parte de la empresa. Por ende mejora, su motivación y autoestima. El concepto es simple, mientras más ganancias se reflejen más serán los dividendos que estos recibirán.

¿Cuáles son las ventajas del sistema?

• Invita a los grupos de empleados a trabajar juntos con un fin común, los Beneficios de la empresa.
• Ayuda a focalizar a los empleados en el beneficio.
• Los costes de implementar el plan dependen de los beneficios anuales de la compañía.

¿Cuáles son las desventajas del sistema?

• El incentivo de cada empleado no tiene en cuenta los méritos personales, ya que todo el mundo percibiría el porcentaje préviamente pactado del resultado global de la compañía. No existen diferencias por el mérito personal.
• Foco solo en el concepto beneficio, esto puede hacer que otros indicadores puedan caer (calidad, satisfacción,..)

¿Cúando el sistema “Profit Sharing” funciona mejor?

En compañias que tienen beneficios estables, o están creciendo de una manera constante.

¿Cómo es el mejor camino para implementar el sistema “Profit Sharing”?

Reuniones con los responsables para desarrolar una clara estrategía de “Profit Sharing”. Desarrollar diferentes fórmulas que puedan ser usadas dependiendo de las ganancias futuras de la compañía. Desarrollar procedimientos y que todo el mundo los tenga claros.

Gainsharing

Se tratá de un sistema de incentivos que toma como referencia “objetivos financieros y de gestión”. El sistema mide periódicamente cierto número de indicádores de funcionamiento de la compañía a nivel financiero. A través de estos indicadores se distribuyen una serie de Bonus cuando se estima oportuno. El sistema elimina barreras para mejorar el funcionamiento interno de la compañía. Los sistemas de Gainsharing varían en funcion de como son desarrollados e implantados en las compañías. La mayoría de ellos son integrados con un seguimiento de objetivos díarios.

¿Cuáles son las diferencias de un sistema Gainsharing y otro Profit Sharing?

Ambos sistemas son similares pero no iguales, existen algunas grandes diferencias:

¿Qué tengo que hacer? El sistema Gainsharing explica a cada persona, ¿que tiene que hacer? para mejorar el funcionamiento de la empresa, y con ello los resultados. El sistema Gainsharing mediante indicadores y objetivos personales responde a las preguntas, ¿Qué tengo que hacer? ¿Qué tenemos que hacer, para cobrar el bonus?

El sistema de Profit Sharing, no responde correctamente a esas preguntas ya que solo se basa en un indicador global de beneficio.

El sistema Gainsharing premia a la “persona”. En el sistema Profit sharing muchas personas saben lo que tienen que hacer para mejorar el funcionamiento de la empresa, y lo hacen, pero si la directiva compra nuevo equipamiento o gasta más dinero en otras cosas, los bonus no se cobran.

Profit Sharing parece un buen sistema para motivar a personal directivo que puedan entender el sistema global de la empresa, pero puede desmotivar al personal que no tenga acceso a una visión global.

El sistema de Feedback con el sistema de Gainsharing es continuo, ya que se miden día a día, los indicadores y el personal puede saber las desviaciones y como corregirlas, el sistema Profit Sharing se suele medir a final de año.

El sistema de retribución de Gainsharing se liquida mensualmente si se cumplen los objetivos marcados. En cambio el sistema Profit Sharing normalmente se liquida anualmente con lo cual el impacto en la motivación del empleado no es la misma.

Una página interesante sobre Gainsharing aquí.

Feedback 360º

Es un instrumento en el que se recaba información sobre un individuo, ésta se recoge de los empleados que están a su alrededor y más activamente trabajan con él, es decir sus superiores, sus compañeros, él mismo, sus subordinados y en ocasiones los clientes externos. El Feedback 360º es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos, y esta orientada al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeño de una persona en particular, de un departamento o una organización y que nos ayuda a mejorar su desempeño y con ello maximizar los resultados de las compañía.

La aplicación del Feedback 360º implica que no se valoran los aspectos que el superior ve únicamente, sino que se mejoran y optimizan todos los aspectos del individuo sirvan a la organización. En concreto con la utilización de esta herramienta se obtienen unas valoraciones diferentes, como son que es más motivadora, objetiva, fiable y se acepta mejor.

Una característica de la aplicación del Feedback 360º es la posibilidad de realizar un plan de Desarrollo para ayudar a la persona evaluada y permitir establecer objetivos por los que se desarrollan habilidades y se mejora el desempeño.

La medida en que el feedback contribuye a la realización de la estrategia de la empresa, fortaleciendo su cultura y la eficacia de la organización, depende de la amplitud y la profundidad con la que se aproveche la implementación del sistema.

¿Por qué hay que definir las competencias?

La correcta definición de competencias es primordial. Implicar a los propios directivos en este proceso asegura su pleno compromiso con el proyecto del 360º feedback. En una empresa con actividades dispersas, el 360º feedback puede ser un factor “unificador” importante para construir una cultura común y con objetivos compartidos.

En este interesante link indica los pasos necesarios para implementar un buen feedback 360.

Existen diferentes empresas que han desarrollado software on-line para desarrollar feedback 360 en la empresa:

http://www.betterbeyourself.biz/tools/360.html

Downshifting

El downshifting aboga por el abandono de carreras profesionales estresantes en favor de la calidad de vida y la reducción de la huella ecológica del individuo.

Optar por el downshifting significa practicar la vida sencilla y relativamente espartana; abogar por la simplicidad voluntaria. Según la actriz y escritora estadounidense Lily Tomlin, “el problema con las carreras de ratas estriba en que, incluso si uno gana, continúa siendo una rata.”

Quienes promueven una filosofía de vida más relajada son ejecutivos, profesionales de éxito, adictos al trabajo que en ocasiones destacan por su éxito laboral y por una excesiva dedicación al trabajo. La cultura anglosajona, abanderada de la productividad y de la extraordinaria eficiencia conseguida por el uso cotidiano de Internet y el resto de tecnologías de la información, llama a los adictos al trabajo “workaholics”

Un artículo publicado el 22 de febrero de 2007 en el diario económico español Expansión, asegura que la nueva filosofía se impone en Europa. “Los downshifters buscan tener una existencia más relajada huyendo del capitalismo de los países desarrollados. Ya hay 12 millones y el número sigue creciendo.”

• Un millón de británicos de entre 35 y 40 años se plantea seriamente optar por el downshift: es decir, en dejar el trabajo, olvidar las jornadas laborales maratonianas fuera del hogar y concentrarse en proyectos más vitales, menos estresantes y, eso sí, económicamente menos reconfortantes. En Europa existen ya 12 millones de downshifters.
• El 40% de los británicos con menos de 35 años y con empleos a jornada completa quiere sumarse a esta tendencia para conseguir mayor calidad de vida.
• Tres millones de británicos han optado por una vida más relajada, aunque el número va en aumento.
• Los downshifters buscan, entre otras cosas, mayor calidad de vida, pasar más tiempo con la familia, evitar el estrés del trabajo y huir de la frenética sociedad conformada por las clases profesionales urbanas.

¿Para que sirve el DOWNSHIFTING?

• Para saber valorar el dinero.
• Para gastar menos pero vivir más.
• Para enfocar mejor nuestra relación con el dinero.

Development Center

Se trata de una técnica de desarrollo y promoción, ya no es bastante con seleccionar a los candidatos más prometedores en determinadas situaciones, ahora vamos un paso más allá y lo que perseguimos es un desarrollo personalizado, basado en datos objetivos, motivante y retador.
No necesitamos contratar a los mejores, ni creo que sea bueno invertir tanto tiempo y recursos en buscarlos, lo que necesitamos es tener la habilidad para desarrollar a personas normales con el fin de que su desempeño sea exitoso.

El componente motivacional de la técnica, descansa en la aceptación y compromiso por parte del candidato, para conseguirlo hay dos aspectos a tener en cuenta:

• Explicar concienzudamente el motivo y objetivos de la sesión de Development, es decir, que comprendan que no van a ser evaluados por su desempeño actual, sino que serán valorados en su potencial para desempeñar otro papel.
• Trabajar el resultado con las personas directamente implicadas, para lo que contamos con un informe final y una sesión de feedback con el candidato, así como un seguimiento posterior.

Uno de los principales motivos del éxito de la técnica, es que cada vez más organizaciones van disponiendo de modelos de competencias, que permiten el diseño de pruebas situacionales para comparar el desempeño real con el deseado y trazar así acciones de formación personalizadas.

La valoración debe incluir un número suficiente de ejercicios de simulación relacionados con el papel a desempeñar, ya que el fin es facilitar la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posible, para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes.

Se recomienda que cada conjunto de actividades o competencias seleccionadas sean trabajadas con al menos tres pruebas diferentes y que cada participante sea observado por distintas personas.

¿Cuáles son las ventajas del development Center?

• Proporciona información más real para la administración y desarrollo de personas, al estar orientada más al comportamiento en situación simulada que al posible ajuste a un perfil psicométrico.
• La técnica, correctamente usada, reduce significativamente el riesgo, ya que podemos anticipar dificultades y trabajarlas antes de que se desempeñe un papel determinado.
• Es una evaluación más de tipo cualitativo que cuantitativo, al relacionar situaciones con toma de decisiones y conductas (dinámica vivencial).
• Las conclusiones y resultados de los observadores-expertos son determinadas bajo consenso, con lo que se eleva sustancialmente su valor predictivo.
• El hecho de realizar un Development, moviliza el talento de la organización en la búsqueda efectiva de pruebas representativas, del consenso entre observadores y el diseño de estrategias de formación y desarrollo acordes con los resultados obtenidos.

E-recruiting

Reclutamiento de trabajadores a través de Internet. La Web ha roto las barreras geográficas y temporales para llegar al segmento deseado de potenciales candidatos. Cualquier interesado puede acceder a una oferta, aunque viva a muchos kilómetros de distancia del lugar en que se ofrece, a través de páginas web. Las ventajas de esta nueva forma de contratación son innumerables y conocidas al día de hoy por todos.

Aprovecho para refrescar conceptos básicos para las empresas en materia contable. Simple pero básico y necesario.

• El Pasivo se refiere sólo a los recursos ajenos (deudas y obligaciones de la empresa respecto a terceros). En sentido amplio, el Pasivo engloba los recursos ajenos (Pasivo en sentido estricto) y los recursos propios (Neto: aportación del empresario o de los accionistas y beneficios no distribuidos que quedan en la empresa en forma de reservas). Por tanto, cuando decimos ACTIVO = PASIVO, nos estamos refiriendo al Pasivo en sentido amplio (incluyendo en él el Neto).

• El Balance de Situación: Refleja la situacion patrimonial de una empresa en un momento determinado. Es como una “fotografía” de la empresa. Se relaciona con el concepto de riqueza (estático).

• La Cuenta de Pérdidas y Ganancias (PyG): Representa el resultado obtenido por la empresa durante un período determinado. Es cómo la “película” de lo que ha sucedido en un intervalo de tiempo. Se relaciona con el concepto de renta (dinámico).

Personalmente cuando trato de analizar una empresa, siempre leo en este orden:

1. Memoria
2. Balance de Situación
3. P&G

De esta forma veo la información de una manera escalonada. Al leer primero el P&G te da una información necesaria para poder entender ciertas cosas del Balance de situación.

A continuación os paso los links y comento brevemente las páginas:

http://www.arearh.com/

Área de recursos humanos, es una página donde se pueden encontrar artículos interesantes de las diferentes temáticas que engloban el área de RRHH.

La artículos de la web están clasificados en las siguiente secciones:

• Recursos Humanos
• Relaciones Laborales
• Formación
• Salud Laboral
• Empleo
• Software
• Coaching
• G. Conocimiento
• Psicología

En cada apartado existen artículos de referencia dentro de la temática, escritos por expertos en cada materia. Además, en cada sección existen enlaces a otras páginas y foros relacionados.

Me parece una web interesante para encontrar información muy concreta sobre las áreas que se engloban dentro RRHH.

http://www.expansionyempleo.com/

Expansión y empleo se centra en la temática de contratación. Es un buscador de ofertas de empleo dentro del mercado laboral. Es una web específica, se puede ver como está el mercado laboral y donde está la mayor demanda de puestos. Tiene alguna utilidad interesante como el calculador de sueldos, donde introduces los datos, te calcula los brutos y netos del trabajador o el buscador de formación, el cual te localiza las principales opciones que existen de formación actualmente. Como defecto no funciona bien en todos los navegadores y las noticias son muy genéricas sobre RRHH.

http://www.rrhhmagazine.com/

RRHHmagazine es una página muy interesante, parecida a la primera que hemos analizado, en ella se pueden ver muchos artículos interesantes y engloba más temáticas que la primera web.

Sus secciones son:

• Best Workplaces (la primera página que trata esto de forma separada. Noticias sobre las mejores empresas para trabajar, del instituto “Best place to Work”.
• Coaching
• Comunicación
• E-Learning
• Formación
• G.Conocimiento
• HCI
• Laboral
• Management
• Outplacement
• Previsión Social
• Psicología
• RR.HH
• Riesgos Laborales
• Selección
• Software (interesante recompilación de software de RRHH de todas las materias y secciones)
• Newsletter.

Como se puede observar por las temáticas que toca es la página más completa de todas, se puede encontrar mucha información de diferentes áreas de los RRHH.

rrhhMagazine.com es un medio de comunicación on-line especializado en información para el desarrollo del conocimiento de los RRHH y el Management Empresarial.

rrhhMagazine.com es para el usuario una herramienta de trabajo integrada, completa, ágil y eficaz que el profesional de RRHH utiliza a diario.

Es la web más profesional de todas las analizadas hasta el momento.

http://www.rrhhdigital.es/

RRHHdigital es lo más parecido a un periódico on-line sobre los RRHH. Es una buena página para estar al día de las noticias que se mueven. Las noticias además las clasifican en secciones y tienen un buscador integrado interesante.

Como conclusión final, cada página de las analizadas tiene un fin diferente, pero por el estilo profesional, la calidad de sus artículos y el gran volumen de información que aporta me quedo con http://www.rrhhmagazine.com/

Impresionante el artículo de Network sobre el Open Source.

En el artículo nuestros amigos de Gartner, de los cuales hablé hace poco por la relación con Velneo, explican que el open source es imposible que frenar y que en el 2011, un 80% del software comercial contendrá partes de Open Source. Todos sabemos que la influencia de Gartner en el mercado mundial es absoluta, así que si estos chicos dicen algo, se suele cumplir, porque el mercado se mueve hacía donde ellos dictan. (casi siempre)

Con lo que estoy totalmente de acuerdo es con las razones que aportan para sustentar el triunfo del Open Source, aporto mi punto de vista a las mismas:

1- El precio, no es la razón que van a realizar que el Open Source triunfe (ya que no es necesariamente más barato que el propietario, open source =! gratis), este valor está dando mala imagen al movimiento, y produce que empresas no se introduzcan en el mismo, ya que se piensa que no se gana dinero.

La comunidad y el desarrollo de la misma es lo que hará que el Open Source llegue a tener más fuerza que el privativo. Solo hay que ver la comunidad de Velneo en el Foro, para darse cuenta de lo que puede llegar ha realizar una comunidad unida, no hay dinero que tenga Microsoft que pueda igualar a una comunidad grande y unida. (millones de usuarios)

2- Los tecnologías Open Source no son lo suficientemente maduras para que las empresas acepten el ratío riesgo/recompensa (ROI). Deben madurar las tecnologías que soportan el Open Source. El Open Source tiene que implementarse de manera SEGURA para misiones críticas, de funcionamiento 24*7.

3- Que la compañia tecnológica adopte el modelo de negocio Open Source, y se demuestre que con este modelo se puede ganar más dinero y de forma más segura que el propietario. Desde mi punto de vista en este aspecto falta que evolucionen los modelos de negocio y las licencias que protegan a la empresa de tecnología.

Mucho más y desde otro punto de vista el cual comparto en el artículo oríginal. Del mismo artículo tambien se habla en el Blog de Enrique Dans.

La siguente década será la del Open Source?

Navegando por internet me encontré esta interesante página Popurls, en ella y en una sola página trata de mostrar los contenidos que se están viendo en los principales portales de habla inglesa. De ahí encontré un interesante post sobre el arte de escribir que resumo a mi manera, como 10 consejos para escribir en un blog, e-mail, etc…

1. No escribas partes aburridas, omítelas.
2. Elimina las palabras innecesarias.
3. Escribe con pasión.
4. Se descriptivo, pinta no escribas.
5. Hazlo simple.
6. Escribe porque te gusta.
7. Escribe siempre que puedas (cuanto más escribas mejor lo harás)
8. Escribe de lo que sepas.
9. Se único e impredecible.
10. Escribe lo que piensas.

La sindicación o agregación de contenidos representa, a grandes rasgos, la posibilidad de obtener desde un único programa lector acceso a las últimas actualizaciones de los diversos y múltiples blogs y webs –o sus secciones concretas– que previamente hemos definido.

La tecnología de sindicación de contenidos más utilizada es conocida con las siglas RSS (por Rich Site Summary y Really Simple Syndication), que aprovecha las posibilidades del código XML (Extensible Markup Language) para importar y exportar de un sitio –web o blog– a otro titulares, enlaces y fragmentos de los contenidos que cada uno de ellos actualiza. Otros formatos de sindicación son la RDF y la Atom.

La sindicación de contenidos implica lo siguiente:

• Una actualización de contenido en un blog o web que tenga integrada esta tecnología se replica de forma instantánea en los lectores de RSS que han seleccionado ese blog o sección, y como la réplica del título y las primeras líneas de la actualización contienen un enlace a la información completa, propician que los usuarios potencialmente interesados en el contenido de la información los visiten y lean.

• Para el usuario receptor, la sindicación facilita conocer desde un solo programa lector las actualizaciones en una pluralidad de blogs y webs, que, de otra manera, tendría que ir visitando uno por uno para verificar si habían añadido actualizaciones de contenidos y en qué consistían.
  Ante de la proliferación exponencial de contenidos y fuentes de información, la sindicación se convierte en una herramienta fundamental en un doble sentido:

• Como emisores de contenido, la sindicación supone la difusión automática e inmediata de nuestras actualizaciones.

• Es una difusión que, además, es susceptible de atraer visitantes y lectores que ya habían mostrado un interés previo porque habían establecido la conexión de sindicación.

• Como autores, incluir la opción de sindicación de nuestros contenidos aumenta el valor de nuestro blog como direccionador cualificado a los contenidos originales que sindicamos, contenidos que complementan los que nosotros aportamos y que pueden atraer el tráfico y las visitas de los usuarios a los cuales les hayan aparecido en su lector RSS.

• Es un sistema tecnológico de comunicación habitualmente utilizado por medios electrónicos de información y comunicación, pero que está al alcance de cualquier autor individual de blogs que utilice programas de gestión que admitan esta opción.

• Como receptores de contenido, el uso de un lector RSS nos permite abarcar desde un único enclave virtual las actualizaciones de contenido de aquellos sitios –blogs o webs convencionales– que previamente hayamos seleccionado sin necesidad de recorrerlos uno por uno para verificar si hay o no información nueva.

• Algunos servicios de referencia en cuanto a lectores de contenidos sindicados son los siguientes:

• Bloglines
  RSSFácil
  Feedness
  Feedster
  El agregador de Google

Estos elementos son extraidos de los cursos que comenté.

Llevo varios días con este fabuloso post en mi escritorio. Quería escribir sobre él, porque me parece que nos viene como anillo al dedo. Se tratan los que considera Sergio Montero los 10 problemas de la informática práctica, sobre todo referente al desarrollo de software. Voy a copiar literalmente lo que expone nuestro amigo y comentaré debajo mis opiniones….

Problema Nº1: Programación colaborativa distribuida.
El nóbel de la informática práctica se lo llevará quien invente una metodología sólida para desarrollar código igual que funcionan las redes P2P, dividiendo el trabajo en tareas de no más de 1 hora que puedan ser ejecutadas redundantemente por varios programadores geográficamente dispersos. Por ahora disponemos de herramienta de recogida de requisitos, diseño UML, control de versiones, testeo, bug trackers, etc. Pero los mejores programas (y casi los únicos que funcionan bien) siguen siendo desarrollados por un grupo muy reducido y cohesionado de programadores. No existe un genuino “divide y vencerás” aplicado a la producción de código. A más programadores implicados, menor productividad por programador y menor predictibilidad del resultado final del proyecto.

CLARO, absolutamente de acuerdo, hace falta una plataforma con BBDD, que integre todo, que además te permita montar una “red de servidores”, de donde se puedan heredar y modificar un conjunto de “cajas” de datos y de “cajas” de objetos. Algo rápido, transparente y que integre todo en una sola plataforma. Un plataforma que te permita conectarte a un “servidor” y heredar de ahí toda la programación. Que también te permita que varios programadores puedan modificar diferentes partes a la vez en remoto desde sus casas, para poder tener un desarrollo realmente en “comunidad”.

Me harto de decir que hasta que una de estas herramientas aparezca en el mercado el Software Libre no triunfará de verdad. El modelo de software libre está bien como concepto pero falta sistemas para que realmente se puedan desarrollar con eficacia software en “comunidad”.
Pues la verdad no caigo en quién puede estar tratando de hacer una historia parecida porque desde mi punto de vista revolucionará..la industria. ¿Se os ocurre a vosotros?.

Problema Nº2: Productividad en el desarrollo de interfaces web.
El uso de HTML y JavaScript supuso un retroceso de 10 años en el estado del arte de las herramientas de desarrollo. Cuando ya teníamos VisualBASIC 4.0 con el cual te picabas una aplicación operativa en 3 días, volvimos a usar diseño con lenguaje marcas que sólo funcionaba bien si lo editabas a pelo con UltraEdit, por no hablar de que el JavaScript ni siquiera tiene un debugger decente. Ahora los frameworks AJAX prometen el oro y el moro. O tienes la opción de casarte con Microsoft .NET. Mi amigo Javier Gallardo incluso dice que a ellos les va bien con Adobe Flex pero con cualquiera de estas cosas te la juegas a quedarte pillado a medio plazo.

Vuelve a dar en el clavo,http://es.wikipedia.org/wiki/HTML , el HTML, XML, no se diseñaron como lenguajes rápidos para interactuar con el usuario, sus fines no eran eso.

Estos lenguajes se han implantado de una manera bestial en la industria. Al igual que piensa Sergio en su post, creo que en esto la industria de desarrollo de software va para atrás. Pienso que es una locura hacer un software de contabilidad con HTML, XHTML, AJAX, PHP,…. debemos usar lenguajes más rápidos para el desarrollador y más funcionales para el usuario.
De nuevo los que consigan realizar una plataforma para realizar aplicaciones en tres días pero que la plataforma pueda correr por Internet con la misma versatilidad y velocidad que los actuales lenguajes Web. Pero que la plataforma no necesite de Terminal Server ni emuladores, que sea igual que desarrollar en local, y que supere en velocidad a la carga de una WEB. De nuevo el que cumpla este requisito Romperá el mercado.

Problema Nº3: La temporalidad en el modelo relacional.
¿Porque nadie ha implementado aún un modelo relacional extendido que incluya manejo de la temporalidad? Para poder expresar con naturalidad cosas como que un empleado perteneció a un departamento dado entre tal y cual fecha, por ejemplo. Los históricos y los solapamientos de fechas hay que manejarlos a mano en la base de datos. Lo cual resulta muy engorroso.

Parece que nuestro amigo Sergio Montoro Ten, me lee el pensamiento, llevo tiempo preparando un artículo basado en algo que leí en Slashdot, http://developers.slashdot.org/article.pl?sid=07/09/06/1527258&from=rss
que habla de la muerte del modelo relacional, llevamos más de 25 años basando todo el desarrollo de software en el Modelo Relacional, nadie inventa un nuevo modelo, con nuevos punteros que solucione los problemas que tiene el desarrollador.

Bueno lo único innovador que he visto es lo de un tal Velneo, pero aún se puede dar una vuelta más, que realmente revolucionaría si a ese modelo se le suma, herencia, instancias y distribución del código…….UUHHH suena bien.

No obstante escribiré otro post solo sobre estos aspectos.

Problema Nº4: La multimoneda.
¿Porqué no existe un tipo moneda que funcione bien en las bases de datos? Me refiero a uno que te permita sumar 3€ con 5$ y te dé el resultado correcto en función de un tipo de cambio dado externamente.

Ok. Pero y los campos formula en memoria a nivel de tabla, ¿serán una solución? . Pues Velneo también los tiene.

Problema Nº5: Integridad referencial en los borrados.
¿Cómo borrar algo de una base de datos si infringir las reglas de integridad referencial? En realidad, la solución es simple ¡nunca borrar nada! sino en cambio dar bajas lógicas. Pero entonces ¿porqué no tenemos un procedimiento predefinido para las bajas lógicas?

….Sin palabras……los históricos????

El resto del artículo está muy chulo y sigue exponiendo problemas que están solucionados en la “actual” versión de Velneo….

Espero que podamos ir uniendo puntos……..de ¿Cual es el futuro de la programación?

Perdón por la ironía pero no me he podido contener…… Gracias Sergio Montero por tu exposición sobre los problemas de la programación actual, espero que en poco tiempo alguien pueda dar solución a todos ellos de una manera, ágil, rápida, y pensando en el desarrollador y el usuario.

Life is Soft.

Lo acabo de leer en el blog de Google, acaban de comprar Postini, (firma que aporta soluciones de seguridad ON-LINE a la empresa) con esta compra continúan su acercamiento hacía la Empresa. Dentro de su programa en  Google Apps ya tienen 100.000 empresas suscritas, ahora con la compra de Postini añaden a estas 35.000 empresas y 10.000.000 millones de usuarios. La cifra de la compra como bien indica en las FAQ de Google , 625$ Millones.

Están convencidos de que se puede llegar a la empresa mediante aplicaciones 100% Web, y además no segmentan, quieren llegar a todos los tipos de empresas. Interesantes los movimientos de Google en el segmento empresarial. Aquí podeis leer la FAQ de la compra.

Hay hombres que luchan un día y son buenos. Hay otros que luchan un año y son mejores. Hay quienes luchan muchos años y son muy buenos. Pero hay los que luchan toda la vida: esos son los imprescindibles.

Bertolt Brecht