¿Cómo crear software?

El título del post no es correcto, el título adecuado sería ¿Cómo no desmotivar?. Se ha comprobado que a las personas no se las puede motivar, la motivación es algo personal de cada individuo. Lo que está claro es que somos expertos en desmotivar personas. Los siguientes consejos son para que las personas no se desmotiven ya que todos estamos motivados por definición.

La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra.

Algunas de las teorías más conocidas sobre la motivación humana se desarrollaron a mediados del siglo pasado pero sus efectos han llegado hasta la actualidad:

•Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta teoría se ha visto popularizada a raíz de la aparición de un anuncio publicitario de una conocida marca de carburantes.

•McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.

•Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social, conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.

•La publicación del libro de Daniel Goleman. La Inteligencia Emocional ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.

En resumen las cosas que podamos hacer para no desmotivar son:

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1. Sea agradecido:
Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un compañero queda establecido con el pago de la nómina. El salario debe ser la retribución por un trabajo realizado y no un incentivo. Tenemos poca cultura social para agradecer. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias.
Experimento: envíe una nota agradeciendo su tiempo e interés a ese compañero que hizo horas extras para terminar un proyecto. Será un reconocimiento que tardará en olvidar. O siéntese frente a él y agradezca su esfuerzo. O ambas cosas. No deje pasar demasiado tiempo. Agradezca con frecuencia y de forma sincera. Los feedback son una metodología que ayuda a fomentar el reconocimiento entre compañeros. Si se utiliza bien esta técnica los resultados suelen ser fabulosos.

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2. Dedique tiempo a las personas:
Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen…Encuentre tiempo para reunirse y escuchar. Será un tiempo bien invertido.

3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso):
Mantenga al equipo informado acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo. Informe al compañero de su rendimiento, del rendimiento del departamento y del de la empresa. Permítale obtener una idea clara de su posición con respecto al resto y de cuáles son los objetivos a conseguir para mejorar. De nuevo el feedback es una herramienta básica, nosotros hacemos actualmente un feedback cada seis meses y mi objetivo es poder bajarlo a periodos de 3 meses. Haciendo un feedback 180º cada 3 meses y uno 360º cada sesis.

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4. Cuide el ambiente de trabajo
Sea amable con todo el mundo. Nunca des feedback negativo en público (a no ser que lo consideres extrictamente necesario), si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre.

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5. Proporcione información

Cuanto más información se conozca de la compañía más vinculados se sentirán a ella. El sentimiento de pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Las personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos orgullosos (equipo de fútbol, partido político, barrio, empresa para la que trabajamos…).
Para sentirse orgullosos de pertenecer a una compañía deben conocer qué características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos, niveles de satisfacción de clientes o empleados, política de ascensos…
Las grandes compañías conocen muy bien la importancia del sentimiento de pertenencia. Prueba de ello es que a todos sus nuevos empleados les ofrecen formación acerca de cómo funciona la empresa, del papel que van a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la compañía. Un blog interno es una solución fabulosa para lograr esto.

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6. Involucre
Cuando te acostumbras a preguntar, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar la opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación. Es más probable que alguien acepte un cambio si ha tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.

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7. Fomente la autonomía
Hay que dar libertad para tomar algunas decisiones. Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma “desorganizada” por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.
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8. Establezca alianzas personales
Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la compañía. Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas del equipo, de manera que la consecución de logros del equipo suponga una mejora en el desarrollo del individuo, y viceversa. La mejor forma de llevar a la práctica este punto es mediante la implantación de los planes de carrera. Nosotros hacemos planes de carrera una vez al año, aunque es una práctica que lleva mucho trabajo detrás y es complicada de implantar.

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9. Celebre los éxitos
Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por todos. Debemos tener claro en cada momento tanto la situación del equipo con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de todos.
Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen. Una fiesta anual puede ser un gran punto de partida.

Toda esta teoría está  bien, lo complicado, es llevarla a la práctica. Mucha de esta teoría está extraída de material de la UOC, es material estándar que podemos encontrar en Internet. Existen 3 acciones prácticas que te ayudan a conseguir estos objetivos para lograr mantener la motivación:

• Feedback Cultural.
• Feedback Desempeño.
• Planes de carrera.
• Blog interno.
• Fiesta anual/cenas/eventos.

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